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  • Temas de Planificación - Newsletter Mensual sobre Planificación Patrimonial, Sucesoria y Financiera
    Sucesoria Planificación Financiera Planificación para Parejas Planificación Personal Protocolo Pymes Recursos Humanos Otros EMPRESA FAMILIA CON EL FIN EN LA MENTE LA VALUACIÓN DE LA EMPRESA Por Leonardo J Glikin Por diferentes razones valuar la empresa cuando las cosas andan bien es una manera de asegurar que seguirán bien Valuar la empresa permite mejorar la gestión evitar y resolver conflictos y establecer un marco confiable frente a contingencias que pueden

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  • No Busque un Clon, Prepare Sucesores: empresas pymes y empresas familiares
    embargo hay un par de problemas para que esta idea prospere Los clones humanos no existen La empresa de los próximos treinta años debe ser diferente de la empresa de los treinta años anteriores simplemente porque las condiciones del mundo cambiaron Por lo tanto podemos concluir que cada minuto que Juan aplique para añorar el clon que no existe es un minuto perdido para identificar y preparar a los verdaderos sucesores Y lo más grave si lograra entrenar a alguien para que piense y actúe como él es probable que la empresa se resienta y se desfase respecto de la evolución de otras empresas NADIE ME PUEDE CONTINUAR Es posible que nadie más que el fundador posea mezcla de pasión audacia olfato y experiencia Pero si treinta años después el futuro de la empresa depende de esos factores es porque no se encararon seriamente algunas acciones de preparación de la empresa y de preparación de los sucesores que son las que van a permitir la continuidad y la consolidación Una empresa con veinte treinta o más años de trayectoria no debe depender de la salud física y mental de sus dueños por el contrario debe contar con sistemas y procedimientos confiables que reduzcan el riesgo del error humano y donde pueda reemplazarse la iniciativa de uno por el talento de un equipo Por eso la torturante idea de que nadie me puede continuar tiene una salida preparar a la empresa para un futuro sin su fundador LA OPORTUNIDAD DE LOS HIJOS A veces los hijos del fundador se incorporan a la empresa pero nadie se ocupa de brindarles la información la formación y el aliento necesario para que su participación sea exitosa Los hijos vegetan y los padres los miran con pena con frustración y en algunos casos con desesperación El fundador no adquirió habilidades para inducir a sus propios hijos a ser sus continuadores Y es lógico que así sea porque el fundador es un emprendedor exitoso pero no necesariamente un maestro o un coach Es probable que en esta etapa se requiera una preparación exhaustiva de los hijos para que puedan ocupar no ya el lugar del padre sino los diferentes espacios que se deben abrir en la empresa para contener una dirección en la que participa más de uno Ud piensa que se necesita un timonel único para comandar En muchos casos es cierto pero ese nuevo timonel tiene que sentirse apoyado por el equipo En otros casos la idea del timonel único impide pensar en una nueva manera de dirigir la empresa con áreas de incumbencia y responsabilidad interconectadas y un mecanismo de decisión basado en el consenso PROFESIONALIZAR O FAMILIARIZAR En algunos casos el fundador concluye que ninguno de sus hijos está en condiciones de dirigir la empresa y por lo tanto decide profesionalizarla es decir preparar a profesionales no familiares para dirigirla La alternativa profesionalizar o familiarizar es en algún sentido una dicotomía falsa por las siguientes razones a Si la empresa queda en

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  • Cómo preparar a los sucesores: empresas pymes y empresas familiares
    trabajo cotidiano y en ese caso hay que definir si empezarán de abajo o desde un puesto de jerarquía La preparación para dirigir la empresa La preparación para ejercer el control familiar en la empresa incluso en el caso en que la empresa se haya profesionalizado o esté en vías de profesionalizarse La preparación para las decisiones patrimoniales En las empresas no familiares el proceso comienza con la selección de quienes serán los sucesores Es importante destacar que no necesariamente un buen gerente es un buen sucesor lo que se espera de un sucesor es que pueda posicionarse en un lugar de dueño es decir que sea capaz de pensar en la empresa con el nivel de compromiso de los propios fundadores Desde ya este nivel de compromiso no se consigue de un día para otro pero es posible generarlo a través de un completo programa de inducción El punto de partida para que ese programa resulte exitoso consiste en determinar si la o las personas seleccionadas para suceder a los socios fundadores tienen vocación de dueños Si no la tienen el proceso se detendrá en algún momento y ello será fuente de gran frustración tanto para los fundadores como para quien no esté a la altura de las expectativas respecto del traspaso La preparación de los sucesores no puede realizarse con los métodos tradicionales para la educación formal Veamos algunas características No son estudiantes sino participantes en un proceso que culmina con una preparación para la vida y no con la aprobación de un examen o un título Para el éxito del proceso es necesario descubrir cuál es el estilo de aprendizaje de los participantes en lugar de imponérseles un estilo académico Los objetivos de esta clase de preparación deben ser consensuados con la generación que actualmente tiene el

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  • ¿Qué necesita su empresa para la Continuidad?: empresas pymes y empresas familiares
    profesionales no familiares o porque piensa en vender la empresa Incluso puede ocurrir que esté dispuesto a estar al frente el resto de su vida pero que en definitiva asuma que no es inmortal Frente a esa idea de no estar al frente de la empresa surge la duda qué es necesario hacer para garantizar la continuidad Para dar una respuesta necesitamos pensar en tres áreas las personas la estructura y los acuerdos que posibilitan el tránsito de una situación a la otra A continuación algunas preguntas que pueden resultar útiles para identificar los contenidos de cada una de las áreas ÁREA DE LAS PERSONAS Quiénes dirigen actualmente la empresa Cuál es el perfil de quienes deberían dirigirla en el futuro Se trata de una persona un equipo o algunas personas quizás los herederos en forma rotativa Qué preparación tienen quienes dirigen la empresa actualmente y cuál es la formación que deberían tener quienes la dirijan en el futuro ÁREA DE LA ESTRUCTURA Se han implementado mecanismos de control o todo depende de la confianza personal Existen planes específicos para cada función de la empresa Los sistemas que se utilizan son los adecuados en relación al grado de complejidad de la operación Cuánto depende de la gestión personal de los titulares de la empresa ÁREA DE LOS ACUERDOS Existen procedimientos consensuados para el caso de que algún titular de participaciones societarias desee vender su parte Qué pasa en caso de fallecimiento de uno de los socios Hay algún mecanismo para aceptar a los herederos o para adquirir su parte Se ha previsto algún mecanismo de solución extrajudicial de conflictos Cuál es el mecanismo para elegir a los líderes futuros En cada realidad un área requiere mayor atención o atención más inmediata que la otra Por ese motivo cuando se encara

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  • Los Diez Pasos de la Sucesión en la Empresa: empresas pymes y empresas familiares
    años Un buen empresario debe tener permanentemente en su mira que la estructura de la empresa resulte perdurable y sea capaz de superar las contingencias externas como una devaluación la inflación el aumento de los costos financieros la recesión por sólo dar algunos ejemplos y también las contingencias internas como la enfermedad de algún integrante de la empresa los conflictos el retiro etc De ello se desprende que la perduración de una empresa es demasiado importante como para quedar sujeta a las condiciones de salud a las ganas de trabajar al humor o al propio fenómeno biológico de la continuidad de la vida del empresario LA SUCESIÓN ES UN PROCESO La sucesión no es un acto único que ocurre de un día para el otro Por el contrario se trata de un proceso complejo que para que resulte exitoso debe realizarse en determinado orden Nosotros lo sintetizamos como los diez pasos de la sucesión en la empresa 1 Decisión de planificar la sucesión en la empresa 2 Elección de los profesionales internos y externos que van a acompañar el proceso sucesorio 3 Definición del marco de tiempo en que se va a ejecutar la sucesión Normalmente es recomendable pensar en un plazo mínimo de 5 años pero en algunos casos por razones de salud u otras es necesario pensar en un plazo menor 4 Elección de los mecanismos que se aplicarán para la sucesión Si es posible no sólo para esta circunstancia concreta sino como una norma abarcativa de situaciones futuras Esto permite fundamentalmente pensar más allá de la coyuntura y encontrar soluciones perdurables que al mismo tiempo consolidan a la empresa y a sus integrantes 5 Selección de los potenciales sucesores Siempre es preferible tener más de una opción aunque haya un favorito Pero puede haber imponderables que hagan

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  • Apostando a la continuidad de la empresa: empresas pymes y empresas familiares
    preserva ese patrimonio Cómo se lo hace crecer Es conveniente diversificar por ejemplo con otras inversiones para reducir el riesgo Cuánto invierto en esta parte de mi patrimonio en relación al total de mis activos b La empresa como patrimonio a transmitir por causa de muerte Debo pensar en que la empresa sea continuada por mis hijos Están todos ellos en condiciones de compartir la propiedad Debería priorizar a los que trabajan en la empresa Debería considerar venderla c La empresa como fuente de recursos para el retiro El retiro significa irme definitivamente o sólo tomar un poco de distancia De qué debería estar permanentemente informado Qué pasa si quienes siguen en la empresa no cumplen mis instrucciones Y si tengo que volver a manejar la empresa en caso de una crisis Cuánto debería recibir durante mi retiro d La empresa como organización viva Quién será el líder en la próxima generación Debería preparar a alguien para manejar la empresa Cómo habría que elegir al sucesor Será conveniente profesionalizar la empresa Es adecuada la forma de organización actual o sería preferible revisarla e La empresa y los socios En el caso de las empresas conformadas por socios no familiares entre sí es muy importante definir si la filosofía será la continuidad con los herederos de un socio fallecido en cuyo caso se la estará convirtiendo de a poco en una empresa de familia o si fallecido uno de los socios la empresa continuará en manos de los otros socios mientras que la familia del socio fallecido recibe en dinero el valor de su parte Mucho se habla actualmente de las empresas de familia Sin embargo desde nuestra perspectiva la problemática de la Planificación Sucesoria para la continuidad empresaria abarca a todas las empresas y en particular a las pequeñas y

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  • Secretos de familia: los desafíos de hermanos y socios - Diario La Nación: Economía & Negocios
    Reciba mensualmente Temas de Planificación por email sin cargo Volver al INICIO BIBLIOTECA DE TEMAS Categorías Continuidad Empresaria Empresa y Familia Entrenamiento y Desarrollo Exiting Life Planning Patrimonial y Sucesoria Planificación Financiera Planificación para Parejas Planificación Personal Protocolo Pymes Recursos Humanos Otros VOLVER al listado de artículos NOTA PUBLICADA EN EL DIARIO LA NACIÓN SUPLEMENTO ECONOMÍA NEGOCIOS Por Paula Urien Centro de Formación Pymes Pensar el presente con visión de

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  • Igualdad y Equidad en la Empresa de Familia - Dr. Leonardo J. Glikin
    Esta diferenciación entre igualdad y equidad es clave para las decisiones que una familia deba adoptar con relación al patrimonio o a la retribución en una empresa de familia y al patrimonio familiar El concepto de igualdad en la empresa de familia Cómo se plasma este derecho a la igualdad en la empresa de familia Hay diferentes modelos a saber En cuanto a la propiedad de la empresa Todos los hijos tendrán derecho a una participación equivalente en la propiedad de la empresa por su condición de tales ya sea que trabajen o no en la empresa Todos los hijos tendrán derecho a una participación equivalente en el patrimonio familiar pero se priorizará que la empresa quede para quienes se desempeñan en ella En cuanto al trabajo en la empresa Todos los que quieran tienen derecho a trabajar en la empresa por lo que en caso de que deseen ingresar se les dará un lugar acorde con sus capacidades y disponibilidad Todos tienen las mismas oportunidades para trabajar en la empresa pero serán admitidos únicamente quienes cumplan determinados requisitos de preparación pautados y comunicados previamente Todos los miembros de la familia empresaria tienen igualdad de obligaciones Hay igualdad de obligaciones entre familiares y no familiares Se busca la igualdad de resultados Todos los familiares ganan la misma cantidad de dinero Todos ganan en igualdad de condiciones con los empleados no familiares en función del cargo que ocupan El concepto de la equidad en la empresa de familia En cuanto a la propiedad de la empresa Es necesario reconocer una participación mayor al hijo que trabajó muchos años en la empresa con percepción de un sueldo bajo en tanto que sus hermanos se dedicaron a actividades ajenas a la empresa familiar en las que tuvieron la posibilidad de desarrollarse exitosamente y acumular un importante patrimonio En cuanto al trabajo en la empresa Todos tienen las mismas oportunidades para trabajar en la empresa si cumplen determinados requisitos de preparación Si alguno no cumpliera con ellos la empresa invertirá esfuerzos y dinero para ayudarlo a superar esa restricción Pero si aun así no lo logra no ocupará un lugar para el que no esté preparado Cada cual gana en función del valor que aporta a la empresa Al evaluar los resultados se deben tomar en cuenta las diferencias de madurez del mercado del lugar geográfico donde se desempeña cada uno del área de la empresa a la que está afectado etcétera Las obligaciones de todos los miembros de la familia no son iguales Dependen de la edad su situación actual por ejemplo reciente maternidad de una hija la existencia de otras obligaciones por ejemplo el estudio etcétera Comunicar y consensuar las pautas que se aplican La mejor manera de evitar conflictos y malentendidos consiste en definir con claridad cuáles son las pautas sean de igualdad o de equidad que se aplicarán en la empresa El paso siguiente es que tales pautas sean explicadas a todos los involucrados y que se intente llegar a

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